01_定着求人_001_定着人材が応募してくる求人票の作り方– category –

このシリーズの最後のテーマとして、改めて「定着率」について掘り下げます。ここまでの記事でも触れましたが、言語化した求人票がもたらす効果は、応募数の増加だけにとどまりません。実は、入社してからずっと先まで、長く影響を与え続けます。 求人票は...

ここまでお伝えしてきた考え方に沿って言語化に取り組んだにもかかわらず、それでも思うように応募が来ない、というケースもあります。せっかく時間をかけて取り組んだのに結果が出ないと、「言語化なんてやっぱり意味がなかった」と感じてしまうかもしれ...

言語化した求人票の効果が大きく出ると、今度は「応募が来すぎて対応が追いつかない」という、これまでとは正反対の悩みが生まれることがあります。応募が来ないことに慣れていた経営者にとって、これは嬉しい悲鳴である一方、実際に対応しきれず、混乱し...

言語化に取り組むと、応募数は実際にどれくらい変わるのでしょうか。これまでの記事で触れてきた通り、経営者の想いや現場のリアルな魅力を言語化した求人票に切り替えたことで、月4〜5名だった応募が、1ヶ月で40名に変わったという事例もあります。ただし...

もし、このまま何も変えずに、今の求人票を出し続けたとしたら、この先どうなるでしょうか。多くの経営者は、この問いをあまり真剣に考えません。 「そのうち何とかなるだろう」「求人票よりも他にやるべきことがある」と、後回しにしてしまいがちです。し...

ここまでの章で、応募が集まる求人票には何が書かれているのか、そしてその中身をどうやって言語化していくのか、具体的な手順をお伝えしてきました。読み進めながら、頭の中で自社に当てはめて考えてくださった方も多いのではないでしょうか。 最後のこの...

言語化を重ねて求人票を書き上げると、経営者は自分の想いをたっぷり込めた分だけ、その文章に愛着を持つようになります。しかし、この愛着が、時として落とし穴になることがあります。書いた本人にとっては魅力的に見えても、初めて読む求職者にとっては...

言語化した内容を求人票に落とし込もうとしたとき、多くの人がぶつかる壁が、記入欄の文字数制限です。ハローワークの求人票では、職種名を記入する欄が28文字、仕事内容を記入する欄が360文字と、それぞれ上限が決められています。伝えたいことがたくさん...

セルフインタビューやヒアリングを通じて、経営者の想いや現場のリアルな声を集めることができたら、次はそれを求人票の文章として仕上げる「翻訳」の作業に入ります。ここでいう翻訳とは、外国語を訳すことではなく、話し言葉として出てきた生の情報を、...

経営者の想いを言語化できたら、次は現場で働くスタッフから、リアルな声を集める段階です。しかし、いざスタッフに「うちの会社の魅力を教えて」と聞いても、多くの場合「特にないです」「普通です」といった答えしか返ってきません。悪気があるわけでは...