3-5：定着率が高い求人票とすぐ辞める人を採る求人票、何が違うのか

採用の悩みは、応募が来ないことだけではありません。せっかく採用できても、数ヶ月で辞めてしまう。この早期離職の問題も、実は求人票の段階で、ある程度コントロールできることをご存知でしょうか。

ここまでお伝えしてきた「経営者の想い」「現場のリアルな魅力」「お断り宣言」「未経験者への配慮」。これら4つの要素が揃った求人票は、応募数を増やすだけでなく、実は定着率にも大きく影響しています。

ミスマッチは、入社前から始まっている

早期離職の多くは、入社後に何か特別な問題が起きたから発生するわけではありません。むしろ、入社する前の段階、つまり求人票を読んだ時点で、すでにミスマッチの種が蒔かれていることがほとんどです。

実態より良く見せようとした求人票に惹かれて入社した人は、実際の現場とのギャップに直面したとき、「聞いていた話と違う」と感じ、離職への気持ちが加速していきます。

例えば、「アットホームな職場」とだけ書かれた求人票を見て入社した人が、実際には黙々と作業に集中する職場だったと知ったとき、その落差は「裏切られた」という感覚にまで発展することがあります。会社側に嘘をつくつもりはなくても、抽象的な言葉が生む期待値のズレは、想像以上に深い失望を生みます。

正直な求人票は、入り口で”ふるい”をかけている

一方、大変な面も含めて正直に書かれた求人票、そしてあえて「こういう人には向いていません」と伝えるお断り宣言のある求人票は、応募の段階で、すでにミスマッチの起きやすい層をふるいにかけています。

入社前に、ある程度の覚悟と理解を持った人だけが応募してくるため、結果として入社後のギャップが小さくなり、定着率が上がるのです。

「採ってから教育する」から「採る前に伝える」へ

多くの会社は、定着率を上げるために、入社後の教育や研修に力を入れようとします。もちろんそれも大切ですが、実はそれ以前の段階、つまり「採る前にどれだけ正直に、具体的に伝えられているか」のほうが、定着率に与える影響は大きいのです。入社後にどれだけフォローしても、入り口でのギャップが大きければ、埋めきれないことがあります。

この章のまとめ

応募が集まる求人票と、定着率が高い求人票は、実は別々のものではありません。経営者の想い、現場のリアルな魅力、お断り宣言、未経験者への配慮。この4つを丁寧に言語化した求人票は、応募数を増やすと同時に、入社後の定着にもつながっていきます。

次の章からは、この言語化を実際にどうやって進めていくのか、具体的な手順に踏み込んでいきます。