0-0：なぜ「ハローワークの書き方コツ」を守っても応募が来ないのか?中小企業が本当にやるべき求人票の作り方

「ハローワークに求人を出して、写真も載せて、仕事内容もできるだけ詳しく書きました。ネットで調べた『書き方のコツ』は全部守ったつもりです。それでも応募は月に1〜2名。試しに有料の求人サイトにも課金しましたが、結果は変わりませんでした」

私はこれまで、中小企業の経営者からこうしたご相談を数えきれないほど受けてきました。

多くの方は決して手を抜いているわけではありません。むしろ真面目に、世の中にあふれる「求人票の書き方」情報を忠実に実践しています。それでも応募が来ない。

この記事では、その理由と、本当にやるべきことをお伝えします。

「応募が来る求人票」とは何か

世の中の「求人票の書き方のコツ」は、職種名は28文字をフルに使う、仕事内容は具体的に書く、写真を10枚登録する、といった”型”の話がほとんどです。

もちろん間違いではありません。しかし、それだけでは応募は来ません。

応募が来る求人票とは、型を守った求人票ではなく、「この社長のもとで働きたい」と求職者の心が動く求人票です。型は器にすぎず、器の中身、つまり経営者の想いと現場の泥臭い魅力が言葉になっているかどうかで、結果はまったく変わります。

なぜ「一般的な書き方のコツ」を守っても応募が来ないのか

理由は単純です。

求人媒体の営業マンは「プランを上げましょう」としか言えません。課金額を増やすことが彼らの仕事だからです。採用代行業者は、あなたの会社の泥臭い魅力をヒアリングせず、大企業向けの綺麗なテンプレートを当てはめるだけです。

その結果、世の中の求人票は「型は正しいが中身は空っぽ」という状態で溢れています。文字数は埋まっているのに、他社の求人票と読み比べても違いがわからない。

求職者からすれば「どこも同じに見える」「どこかで見たことのある」求人票の1つとして埋もれてしまうのです。

応募が集まる求人票には何が書かれているのか

「言語化」という考え方は、ハローワークの求人票に限った話ではありません。私が別途ご提供している「自社採用サイト」の制作支援でも、同じ考え方で成果が出ています。

ある税理士事務所では、ハローワーク経由の応募が月4〜5名という状況の中、経営者の想いと現場のリアルな魅力を言語化した自社採用サイトを新たに立ち上げたところ、1ヶ月で40名の応募が集まりました。

ハローワークの求人票そのものを変えたわけではありませんが、条件は一切変えず、中身、つまり言語化の力だけでこれだけ結果が変わるという証明になった事例です。この考え方は、もちろんハローワークの求人票にもそのまま活かせます。

具体的には、経営者がなぜこの仕事を始めたのか、どんな想いで日々働いているのかという「経営者の想い」。そして、実際に働いているスタッフが感じている「現場のリアルな魅力」。この2つを求職者に届く言葉に変換したのです。

未経験者への安心感、入社後の1日の流れ、そして、あえて「こういう人には向きません」と正直に書く「お断り宣言」。こうした要素が、求職者の頭の中に「働く自分の姿」を具体的に描かせます。

言語化はどうやって行うのか

多くの経営者は「自社のことは自分が一番わかっている」と思い込み、自分で求人票を書こうとします。しかし実際には、当たり前すぎて、その魅力に自分では気づけないものです。

有効なのは、第三者による「セルフインタビュー」です。なぜこの事業を始めたのか、社員のどんな瞬間を見て嬉しいと感じるか、現場で働くスタッフに「この会社のいいところは?」と直接聞いてみる。出てきた生の言葉を、求職者に伝わる文章に翻訳していきます。

このまま放置すると、あるいは変えると、どうなるのか

今のまま「型だけ守った求人票」を出し続ければ、来月も再来月も、求職者は同じように魅力を感じない求人票を眺め続けることになります。その間、欲しい人材は他社に流れ、社長自身が現場の穴埋めに走り回る日々が続きます。

一方、言語化した求人票に変えた会社では、応募数が数倍から十倍以上に変わった例が複数あります。しかも興味深いのは、応募数だけでなく、入社後の定着率にも良い影響が出ることです。求人票の段階で会社のリアルな姿を正直に伝えているため、入社前後のギャップが生まれにくいのです。

実際にこの方法を実践した経営者からは、「今まで自分が書いていた求人票が、いかに”当たり障りのない文章”だったかに気づいた」という声をよく聞きます。

次回以降の記事では、この「言語化」を実際にどう進めるのか、経営者の想いの引き出し方から、文字数制限の中での書き方まで、1つずつ具体的に解説していきます。