5-3. 選ばれる面接で入社した人材の定着率はどう変わるのか

前回、「選ばれる面接」を導入しても効果が出ない場合の原因を見てきました。

今回は、視点を採用後に移し、選ばれる面接で入社した人材の、定着率がどう変わるのかを掘り下げます。

このシリーズが「面接辞退」から始まった理由

このシリーズは、面接辞退・内定辞退という悩みから出発しました。しかし、選ばれる面接がもたらす効果は、実は辞退率の改善だけにとどまりません。面接の質は、入社後の定着にも、少なからず影響を及ぼします。この点は、シリーズの締めくくりとして、ぜひ押さえておいていただきたいポイントです。

なぜ、面接の質が定着に影響するのか

理由はシンプルです。選ばれる面接では、面接官が会社の理念や実情を、求人票以上に具体的に、率直に伝えています。良い面だけでなく、募集背景にある課題まで、正直に開示している場合もあります。

これにより、応募者は入社前の段階で、より解像度の高い情報をもとに意思決定できるようになります。入社してから「思っていたのと違った」というミスマッチが減れば、それだけ早期離職のリスクも下がります。面接の質は、入口の選考だけでなく、その先の定着にまでつながっているのです。都合の良い情報だけを伝えて入社してもらっても、そのギャップはいずれ表面化してしまいます。

「ビジョンの共有」が、入社後の関係性を左右する

選ばれる面接のもう一つの特徴は、応募者のビジョン・目標を、面接官が深く聞き、共感していることです。この段階で共有されたビジョンは、入社後も、上司と部下の関係において、共通の土台として機能します。

「面接で語っていたあの目標、今どんな感じ?」といった声かけが、入社後の自然なコミュニケーションのきっかけにもなります。面接が単なる選考の場で終わらず、その後の関係構築の起点にもなっているのです。

入社後しばらく経ってから、面接での会話を持ち出されることで、応募者は「自分のことをきちんと覚えていてくれた」と感じ、それが職場への信頼感にもつながります。

定着率の向上は、副産物ではなく、本来の目的でもある

ここで押さえておきたいのは、定着率の向上は、選ばれる面接がもたらす「おまけ」ではないということです。そもそも採用定着支援という大きな枠組みの中で、面接はプロセスの一部にすぎません。面接の質を高めることは、その先にある入社・オンボーディングというプロセス全体にも、良い影響を波及させていきます。

求人・面接・内定・入社・オンボーディングという一連の流れは、それぞれが独立しているのではなく、前の工程が次の工程の土台になっている、という捉え方が大切です。

効果測定は、辞退率と定着率の両方で

選ばれる面接の効果を測る際は、辞退率だけでなく、実際に入社した人材がどれくらい定着しているかも、あわせて追っていくことをお勧めします。両方の数字を見ることで、面接の改善が、入口だけでなく、その先にも良い影響を及ぼしているかどうかを確認できます。

短期的な辞退率の改善だけに目を奪われず、中長期での定着状況もあわせて振り返る習慣をつけておくとよいでしょう。オンボーディングの取り組みと組み合わせることで、面接で築いた信頼関係を、入社後もさらに強くしていくことができます。

面接は、入社後の関係の「始まり」でもある

こうして見ていくと、面接は単なる選考の一場面ではなく、入社後何年も続いていく関係性の、最初の一歩であることが分かります。この最初の一歩を丁寧に踏み出せるかどうかが、その後の長い関係の質を左右していきます。

次に確認すべきこと

次回は、面接に社長が出られない・出たがらない会社は、どうすればいいのかを掘り下げていきます。